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La tutela legislativa eurounitaria del lavoratore nella crisi d'impresa

Gina Gioia, Professore associato di Diritto processuale civile nell’Università degli Studi della Tuscia

Per lungo tempo la tutela dei diritti dei lavoratori non è stata percepita come una questione che avesse particolare rilevanza nella crisi d’impresa. Da un po’ di tempo, il legislatore italiano ha cambiato la prospettiva, soprattutto per adeguarsi alle richieste provenienti dagli organi dell’UE. Già da alcuni decenni l’Unione (già Comunità) ha cominciato a legiferare sulla tutela dei lavoratori in caso di stato d’insolvenza del datore di lavoro (Direttiva 2008/94/EC). Prima ancora, la Direttiva 2001/23/EC si era occupata dei lavoratori nel caso di trasferimento di azienda. Il Regolamento (EU) 2015/848 sui procedimenti di insolvenza si occupa di determinare la giurisdizione entro la quale si aprono i procedimenti di insolvenza transfrontalieri e, in questo ambito, determina la legge applicabile ai contratti dei lavoratori. Un importante passo avanti per la tutela dei lavoratori è stato fatto dalla Direttiva 2019/1023/UE, in virtù della quale la ristrutturazione dell’azienda richiede il necessario coinvolgimento dei lavoratori. L’Italia ha recentemente trasposto buona parte di questa direttiva.

 

Eu protection of employees in the insolvency proceedings

The safeguard of workers’ rights has not been at stake in bankruptcy proceedings for a long time. The situation has recently changed in Italy when the Italian legislator met the EU Commission demands. Some decades ago, the EU started to rule on employee’s protection in the event of the insolvency of their employer (Directive 2008/94/EC). Before that, rules on the safeguarding of employees’ rights in the event of transfers of undertakings or businesses were set by the Directive 2001/23/EC. The Regulation (EU) 2015/848 on insolvency proceedings rules on the jurisdiction to open insolvency proceedings; aiming to protect employees in transnational insolvency proceedings, it takes care of the applicable law for the employee’s contracts. An important step towards the employee’s protection has been taken by the ‘Insolvency’ Directive, 2019/1023/UE and the restructuring of the debtor’s business now requires the involvement of the employees. Italy recently has transposed a major part of the latter directive.

Keywords: bankruptcy proceedings, insolvency, restructuring of the debtor’s business, safeguard of workers’rights, EU protection of employees, transnational insolvency proceedings, transfers of undertakings or businesses.

Sommario:

1. Premessa - 2. La lex fori concursus e profili di diritto internazionale privato - 3. La tutela dei redditi del lavoratore - 4. La tutela del lavoratore nella circolazione concorsuale dell’azienda - 5. La ristrutturazione negoziata dell’azienda e il coinvolgimento dei lavoratori: informazione e tutela - 6. Considerazioni conclusive - NOTE


1. Premessa

I rapporti di lavoro subordinato si contraddistinguono per una immanente esigenza di stabilità e prosecuzione temporale di cui il diritto concorsuale, naturalmente rivolto alla realizzazione di una tutela rafforzata del solo credito, non ha mai conosciuto, almeno non direttamente e in forma organica. La tutela dell’occupazione e dei diritti dei lavoratori in questo ambito negli anni si trova relegata a un ruolo marginale, in favore di una normativa incentrata principalmente sulla cura dell’interesse economico che accomuna la posizione del lavoratore a quella di ogni altro creditore dell’impresa insolvente. Nella prospettiva del nuovo Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza, il rapporto di lavoro trova invece una più adeguata articolazione, in attuazione delle diverse istanze di coordinamento e tutela sollecitate nel tempo dal legislatore comunitario. Sebbene il diritto del lavoro rimanga competenza esclusiva degli Stati membri, nell’ottica di una quanto più ampia tutela dei lavoratori dalle conseguenze deteriori legate all’apertura di una procedura concorsuale a carico del datore di lavoro, l’U­nione europea si è dotata gradualmente di norme che individuano oneri in capo agli Stati membri a protezione di quei diritti che, dipendenti dal rapporto lavorativo, potrebbero rimanere disattesi per la sopravvenuta insolvenza del datore di lavoro o solo a seguito della ristrutturazione dell’azienda. Il quadro normativo eurounitario, pur variegato, segue tre principali linee attuative, oggi consolidate nelle specifiche forme di tutela individuate dalla Direttiva CE n. 94/2008 – a tutela dell’occupazione e del reddito dei lavoratori subordinati in caso di insolvenza del datore di lavoro – e dalla Direttiva CE 23/2001 – sul mantenimento dei diritti dei lavoratori nella circolazione concorsuale, anche parziale, di imprese o stabilimenti – cui si accompagna la disciplina generale delle procedure di gestione della crisi e dell’insolvenza contenuta nel Reg. UE 2015/848, che si fa carico in prima battuta di coordinare le legislazioni nazionali in materia di insolvenza. La più recente Direttiva 2019/1023/UE, c.d. Insolvency rimodella la ristrutturazione preventiva delle imprese in difficoltà ma ancora sane e dedica una serie di norme ai diritti dei lavoratori (sia in continuità sia con qualche novità rispetto alle [continua ..]

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2. La lex fori concursus e profili di diritto internazionale privato

In un mutato assetto ideologico, sollecitato a più riprese dalle istituzioni europee [1] e che dà preminenza alle esigenze di risanamento e prosecuzione dell’attività d’impresa rispetto alla finalità puramente liquidativa in precedenza assorbente [2], il Reg. UE 2015/848 (con alle spalle il Reg. CE n. 1346/2000, e perciò detto anche recast EIR) si premura di articolare una complessa disciplina di diritto internazionale privato per le ipotesi in cui alla portata transfrontaliera dell’attività d’impresa esercitata dal datore di lavoro possa conseguire una competenza giurisdizionale sul­l’apertura della procedura concorsuale o a conoscere di aspetti rilevanti della stessa, ripartita tra più autorità giudiziarie di diversi Stati membri. Ai sensi dell’art. 3 Reg. UE 2015/848 competenti ad aprire la procedura di insolvenza sono i giudici dello Stato membro nel cui territorio è situato il centro degli interessi principali del debitore (c.d. COMI), dovendosi presumere – per le società e le persone giuridiche – che questo coincida, fino a prova contraria, con il luogo in cui si trova la sede statutaria dell’impresa [3]. Viene dunque avallata una presunzione relativa, suscettibile di essere superata mediante la prova di una discrepanza tra sede legale ed effettiva della società debitrice e in forza della quale è quest’ultima a integrare, di fatto, il criterio di determinazione della giurisdizione [4]. Nel sistema previsto dal Regolamento, peraltro, laddove l’impresa insolvente eserciti la propria attività in più Stati membri e abbia, dunque, una sede principale e una o più dipendenze dislocate nel territorio dell’Unione europea, la competenza giurisdizionale del giudice individuato in base al COMI del debitore concorrerà con la giurisdizione dei giudici degli Stati membri nel cui territorio l’impresa possiede le proprie dipendenze. In tal caso, il centro di interessi principale del debitore diviene l’elemento di discrimine della portata delle diverse procedure che potrebbero essere aperte a carico dell’impresa insolvente: attribuisce, invero, carattere universale alla sola procedura principale, attivata innanzi al giudice individuato sulla base dell’art. 3, par. 1, del Regolamento e limita gli effetti della procedura c.d. secondaria, [continua ..]

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3. La tutela dei redditi del lavoratore

Riconosciuta la necessità di introdurre un sistema di garanzie che desse voce alle esigenze di tutela riscontrabili nei rapporti di lavoro, la Direttiva 94/2008 appronta norme in favore di ogni lavoratore subordinato, legato all’impresa in stato di insolvenza da un rapporto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato e persino con un contratto a tempo parziale [25]. Di questi, tuttavia, si fa carico principalmente dell’interesse economico al pagamento delle spettanze maturate e non ancora corrisposte, piuttosto che del mantenimento del posto di lavoro [26]. In tal senso viene prescritto che ciascuno Stato membro individui un organo preposto a garantire il pagamento degli emolumenti dovuti in forza del rapporto lavorativo. A fronte dell’insolvenza del datore di lavoro, detto organismo deve farsi carico, in particolare, delle retribuzioni maturate – ma non ancora corrisposte – in un arco temporale individuato dai singoli Stati membri, cui viene concessa la facoltà di limitare l’obbligo di pagamento in capo all’organismo anche mediante imposizione di limiti massimali all’erogazione. La finalità sociale perseguita dalla Direttiva, tuttavia, non pare uscirne eccessivamente frustrata [27], tanto in ragione dell’espli­cito divieto di massimali inferiori ad una soglia socialmente compatibile con l’o­biettivo di tutela prefissato [28], quanto dell’obbligo di comunicazione alla Commissione europea dei criteri utilizzati dallo Stato membro, enucleati, entrambi, all’art. 4, par. 3, della Direttiva [29]. A tutela dei diritti di matrice previdenziale, viene invece previsto un generale onere di vigilanza in capo alle singole autorità nazionali sulla corretta fruibilità del regime pensionistico pubblico, mentre l’articolo 8, al contempo, impone agli Stati membri l’obbligo di istituire un regime di protezione pensionistica per i diritti derivanti da sistemi previdenziali complementari, accessori alle prestazioni pensionistiche erogate dal sistema pubblico. Il peso economico di tali disposizioni ha prodotto notevoli discrepanze tra i livelli di protezione garantiti dai singoli Stati membri [30] e, specialmente con riguardo all’art. 8, veicolato interpretazioni spesso prudenziali di una giurisprudenza favorita dall’assenza di obblighi di protezione predeterminati in misura percentuale, neppure [continua ..]

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4. La tutela del lavoratore nella circolazione concorsuale dell’azienda

Le forme di tutela fin qui esaminate, si è detto, privilegiano la cura delle ragioni creditorie maturate dal lavoratore nei confronti dell’imprenditore insolvente, ma non contengono alcuna previsione diretta a garantire la prosecuzione del rapporto lavorativo. Di queste, tuttavia, si fa carico (almeno in parte) la Direttiva CE 23/2001 che, come la precedente Direttiva CEE 187/1977, si prefigge di proteggere i lavoratori nelle ipotesi di trasferimento dell’azienda (o di un suo ramo), rafforzandone al contempo la posizione creditoria [37]. Il principio alla base della normativa comunitaria è quello della neutralità delle vicende traslative che interessano l’azienda rispetto ai rapporti di lavoro, che viene realizzato, in via generale, assicurando il passaggio automatico dei lavoratori al nuovo titolare dell’azienda, senza che ciò comporti alcuna modifica alla regolamentazione del rapporto lavorativo [38]. Viene invero previsto che, al mutare della parte datoriale del rapporto, tutti gli obblighi che risultano per il cedente nei confronti dei lavoratori da questi impiegati vengano trasferiti, assieme all’azienda, in capo al cessionario, quand’anche quest’ultimo non abbia contezza effettiva della misura e del­l’entità di tali obblighi. Peraltro, al cessionario viene fatto divieto di modificare le condizioni di lavoro a fonte collettiva [39] e ai singoli Stati membri accordata la possibilità di introdurre forme di responsabilità solidale tra cedente e cessionario per gli obblighi sorti prima della data di trasferimento dell’azienda che, in ogni caso, non può – da solo [40] – essere inteso come motivo di licenziamento da parte del cedente o del cessionario. Salvi eventuali trattamenti di miglior favore introdotti dagli stati membri, l’art. 5, par. 1, della Direttiva, tuttavia, prevede che ai trasferimenti di imprese oggetto di una procedura di insolvenza attivata in vista della liquidazione dei beni del cedente – quando cioè il licenziamento è incombente – non trovino applicazione le forme di tutela ai precedenti artt. 3 e 4, purché la procedura si svolga sotto il controllo di un’autorità pubblica. In altri casi, più limitatamente, consente di apportare modificazioni in peius delle precedenti condizioni economiche [41], al fine di salvaguardare la [continua ..]

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5. La ristrutturazione negoziata dell’azienda e il coinvolgimento dei lavoratori: informazione e tutela

La Direttiva UE/1023/2019, nell’introdurre un procedimento ‘concorsuale’ stragiudiziale di ristrutturazione [55], ma sottoposto alla supervisione dell’organo giurisdizionale o amministrativo (a discrezione degli Stati membri) [56], attribuisce un peso notevole ai lavoratori dell’impresa. Essi assumono un ruolo principale nella gestione della crisi ben prima che essa diventi irrimediabile, non solo come destinatari di tutela per il fatto che subiscono gli effetti del cambiamento aziendale, ma anche come controllori dell’andamento economico-finanziario aziendale e proponenti delle misure di ristrutturazione [57]. Il legislatore europeo, infatti, sebbene sottolinei come una rapida liquidazione delle società non sane sia necessaria anche per garantire i diritti dei lavoratori (considerando 3), tende a prevenire i licenziamenti (considerando 2) [58]. Si premura di chiedere agli Stati di munire i lavoratori di sistemi di informazione adeguati a monitorare l’andamento economico delle imprese per cui lavorano. Vi si intravede la volontà di fare perno sui lavoratori e sulle loro organizzazioni sindacali, messi in grado, come gli altri creditori ma soprattutto come parti principalmente interessate, di fare pressione prima che sia troppo tardi per risollevare le sorti dell’azienda [59], anche attraverso proposte concrete e attuabili. Così i rappresentanti dei lavoratori devono avere accesso a informazioni pertinenti e aggiornate sugli strumenti di allerta precoce [60] disponibili anche al debitore (e agli altri creditori), come pure sulle procedure e sulle misure di ristrutturazione e di esdebitazione (considerando 26 e art. 3, 3° e 4° comma). Il considerando 23 si propone di aumentare il sostegno ai lavoratori e ai loro rappresentanti. Chiede, perciò, agli Stati membri di assicurare che i rappresentanti dei lavoratori possano accedere a informazioni pertinenti e aggiornate sulla disponibilità di strumenti di allerta precoce, nonché sostenuti nella valutazione della situazione economica del debitore (art. 3, par. 5). La Confederazione europea dei sindacati evidenzia come anche nei sistemi, come quello tedesco, ove pure vi è un forte approccio di co-decisione, non vi sia alcuna base giuridica per i diritti di informazione che soddisfi gli importanti requisiti della Direttiva. Da qui si palesa l’urgente bisogno di [continua ..]

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6. Considerazioni conclusive

In ultima analisi sembra si possa convenire che, in disparte dai profili di diritto internazionale privato, la tutela eurounitaria accordata ai lavoratori in caso di insolvenza del datore di lavoro fino a qualche tempo fa privilegiava, in punto normativo, la componente prettamente economica del rapporto lavorativo, a discapito dell’inte­resse del lavoratore al mantenimento del posto di lavoro e, in ogni caso, lasciava ampi margini di apprezzamento ai singoli ordinamenti nazionali. Le soluzioni offerte dal legislatore europeo, in linea generale, sono necessitate dall’ambito in cui si inseriscono, inevitabilmente limitate dal riparto di competenza legislativa in materia laburistica e dalle esigenze tipiche sottese a strumenti che pog­giano su situazioni di grave crisi e insolvenza. In un procedimento concorsuale che intenda disciplinare unicamente le ragioni del ceto creditorio, senza perseguire fini conservativi rispetto all’impresa insolvente, la continuazione dei rapporti di lavoro non può che rimanere, in linea di principio, al di fuori di ogni previsione normativa che voglia armonizzare la disciplina di quella data procedura [79]. La cura dell’interesse economico del lavoratore alla corresponsione dei diritti maturati diviene, allora, l’unica prospettiva che possa efficacemente salvaguardare la posizione dei lavoratori a fronte dell’insolvenza del datore di lavoro. Lo scenario descritto, tuttavia, mostra come attraverso una costante opera ermeneutica, la Corte di Giustizia abbia inteso non solo rafforzare le garanzie economiche dei lavoratori, ma anche riequilibrare, almeno in parte e pur non senza profili critici, la tutela delle diverse componenti del rapporto di lavoro nella gestione della crisi d’impresa. La più recente Direttiva EU ha inteso coinvolgere i lavoratori e le loro organizzazione nella gestione della crisi, anche per superarla senza troppe perdite di posti di lavoro. Sembrerebbe perciò che si stia affermando un nuovo trend più attento a considerare la forza lavoro come oggetto di atti di gestione e provvedimenti, ma anche come soggetto attivo nello sforzo comune di continuazione dell’attività dell’im­presa momentaneamente in difficoltà. Sulla medesima lunghezza d’onda sembra es­sersi posto il legislatore interno con le previsioni contenute nel D.L. n. 118/2021.

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NOTE

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